Увольнение по сокращению гарантии и компенсации

Содержание

Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Увольнение по сокращению гарантии и компенсации
Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Защита прав работников » Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

В соответствии с ТК РФ предусмотрено два случая сокращения.

В соответствии с трудовым законодательством предусмотрено два случая сокращения персонала. Варианты напрямую зависят от причин, которые привели к необходимости принятия данных мер. В первом случае сокращение возможно в связи с уменьшением штатной численности сотрудников, во втором – в связи с полной ликвидацией предприятия и приостановкой его деятельности.

Обязанности работодателя при сокращении численности штата или ликвидации организации

Обязанности работодателя, гарантии и компенсации работников при прекращении деятельности фирмы или предприятия прописаны в статье 180 Трудового Кодекса РФ.

В соответствии с вышеуказанной статьей работодатель обязан предложить работнику другое освободившееся место работы.

Это может быть выполнение обязанностей работника, находящегося на больничном, либо в отпуске по уходу за ребенком или длительной командировке.

Работодатель должен прописать в предложении все должностные обязанности и размер заработной платы на предлагаемой должности. В течение всего срока предупреждения об увольнении он должен предлагать работнику все возможные освободившиеся вакансии.

Стоит отметить, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позже чем за два месяца до сокращения штата.

На листке предупреждения должна в обязательном порядке стоять подпись и дата, когда сотрудник ознакомился с уведомлением. В случае отказа работником подписывать уведомление, необходимо составить акт.

Установленный законодательством срок – два месяца – начинает исчисляться на следующий день после составления акта.

Это условие не считается выполненным, если предупреждение об увольнении было озвучено на общем собрании, а не в индивидуальном порядке.

Работник, который оказался в период предупреждения временно нетрудоспособным по причине болезни, не имеет права требовать продления срока.

Права работника при ликвидации или сокращении штата

Работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением или остановкой деятельности организации не позднее двух месяцев до даты прекращения трудовых отношений.

Сотруднику обязаны предложить перейти на имеющиеся вакантные должности на предприятии. Это касается также всех рабочих мест временно отсутствующих работников.

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить полный расчет, который состоит из заработной платы за отработанный период, компенсации неиспользованных дней отпусков и пособия при сокращении.

Стоит отметить, что ежемесячное пособие обязаны выплачивать женщинам, которые на момент ликвидации организации находились в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособие по безработице.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ предусматривает получение среднемесячной компенсационной платы работникам до трех месяцев в случае, если они не нашли новую работу, встав на биржу труда не позднее двух недель после даты увольнения.

Регламент сокращения штата работников

Процедура сокращения штата в организации строго регламентирована Трудовым Кодексом РФ. Проходит она в несколько этапов:

  • первым этапом необходимо определить список должностей, которые попадают под сокращение штата.
  • Издается приказ, который содержит сроки проведения сокращения, количество рабочих мест, которые подпадают под сокращение.
  • Работодатель не имеет права самостоятельно, не опираясь на трудовое законодательство, решать, кто именно из работников попадает под сокращение. При сокращение предпочтение должно отдаваться работникам с высокой квалификацией и производительностью труда.
  • Не позднее двух месяцев до даты сокращения, установленной приказом, работник должен быть уведомлен в письменной форме индивидуально. На листке уведомления должна стоять подпись и дата сотрудника. Предупреждение об увольнении, которое прозвучало на общем собрании, юридической силы не имеет. Это является нарушением регламента.
  • О планируемом сокращении работодатель должен письменно уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию.
  • Работодатель предлагает сотруднику имеющиеся свободные вакансии на предприятии.
  • В последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку со всеми необходимыми записями. В случае отказа от получения трудовой книжки, сотрудники одела кадров направляют ее заказным письмом по месту жительства работника.
  • За работником сохраняется его средняя заработная плата после расторжения договора в течение двух последующих месяцев. Если работник встал на биржу занятости в течение 14 дней после прекращения трудовых отношений, средний заработок сохраняется за ним еще на один месяц.

В случае, когда производительность у нескольких сотрудников одинаковая, но оставить нужно кого-то одного, предпочтение должно быть отдано:

  • сотрудникам, имеющим на иждивении двух и более членов семьи;
  • работникам, у которых нет больше работающих членов семьи, и данный заработок является основным средством к существованию;
  • работнику, который получил травму на этом предприятии;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • работникам, которые повышают свою квалификацию по данному направлению без отрыва от производства.

Процесс ликвидации организации и информирование работников

В процессе ликвидации организации под увольнение подпадают все ее сотрудники. Каждый этап процедуры строго регламентирован:

  • первым этапом является обязательное уведомление службы занятости о ликвидации предприятия в письменном виде;
  • Уведомление сотрудников в четко установленные законодательством сроки – не позднее 2 месяцев. Информирование о ликвидации предприятия должно быть обязательно в письменном виде, возможно сделать это через профсоюзную организацию.
  • Последним этапом является составление приказа и внесение записей в трудовые книжки.

Сотрудник при увольнении по причинам ликвидации организации имеет права на следующие компенсации:

  • получение заработной платы за все отработанные дни, включая день подписания приказа и выдачу трудовой книжки; компенсации за дни неиспользованного отпуска;
  • один оклад месячного содержания – при увольнении и один оклад – в течение двух месяцев;
  • если работник встал на биржу занятости не позднее двух недель после увольнения, ему полагается выплата в течение трех месяцев. Все расчеты производятся строго в день увольнения.

Гарантии и компенсации работникам

Сотрудники имеют одинаковые компенсации, как при ликвидации организации, так и при сокращении штата. Все выплаты должны быть произведены строго в день увольнения. Работник имеет право получить компенсации за все оставшиеся у него на данном предприятии дни отпуска. Гарантии работников при сокращении строго закреплены на законодательном уровне.

При сокращении штата сотрудников работнику обязаны предложить имеющиеся на предприятии свободные вакансии.

Если работник уволен по причине ликвидации предприятия или сокращения численности сотрудников, он имеет право встать на учет в центр занятости и получать компенсационные выплаты, составляющие не менее среднемесячного оклада, в течение трех месяцев после расторжения договора. Работнику при расторжении трудового договора обязаны возместить все оставшиеся дни отпуска.

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Также вам будут полезны следующие статьи:

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/garantii-i-kompensacii-pri-likvidacii-organizacii-sokrashhenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-organizacii.html

Права, гарантии и льготы работника при увольнении по сокращению

Увольнение по сокращению гарантии и компенсации

Сокращение штата или численности относится к организационным мероприятиям, при которых увольнение происходит по инициативе руководства предприятия.

Трудовые права граждан в этом случае защищены нормами ТК РФ, а точный состав льгот и гарантий будет зависеть от статуса сотрудников и локальных актов компании.

В этой статье разберем права работников при сокращении штата, гарантии, льготы, а также порядок их применения.

Как происходит сокращение

О предстоящем сокращении каждый служащий должен быть уведомлен заблаговременно. Для этого на предприятии оформляются персональные письменные предупреждения, которые вручаются гражданам под роспись. Отказ получить документ или расписаться в его вручении позволяет работодателю составить комиссионный акт.

Образец уведомления о сокращении должности

Уведомление персонала при ликвидации предприятии или сокращении должно состояться не позднее двух месяцев до даты расторжения трудового контракта. Нарушение этого правила может являться основанием для восстановления на работе. При увольнении по данному основанию у руководства компании возникают следующие обязательства:

  • учесть преимущественные права на сохранение рабочего места для отдельных категорий сотрудников;
  • уведомить отдел занятости населения при массовом сокращении;
  • произвести расчет по обязательным выплатам, в том числе начислить выходное пособие;
  • предусмотрены выплаты для компенсации среднего заработка уволенным сотрудникам после прекращения трудовых отношений;
  • заполнить трудовую книжку и оформить иные документы, связанные с прекращением трудовой деятельности.

Именно с этими обязанностями связаны гарантии и льготы, предоставленные граждан при сокращении штата/численности.

На период двухмесячного срока предупреждения действуют общие условия трудовой деятельности. Закон допускает в этот период и увольнение по собственному желанию.

В этом случае сотруднику гарантирована выплата выходного пособия, даже при указании иного основания увольнения в трудовой книжке.

Для работника предпенсионного возраста такой вариант является оптимальным завершением трудовой деятельность – при назначении пенсии он сможет избежать двухнедельной отработки, а также гарантированно получит выходное пособие.

Состав гарантий и льгот

Еще до момента фактического сокращения граждане могут использовать гарантии для сохранения рабочего места. ТК РФ прямо указывает, кого не могут сократить – инициатива руководства не распространяется на беременных женщин. Кроме того, аналогичная льгота будет применяться в отношении некоторых лиц с семейными обстоятельствами:

  • женщина, при наличии у нее ребенка до трех лет;
  • одинокая мать с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • единственный кормилец в семье, где есть ребенок до трех лет, либо при наличии в семье трех несовершеннолетних детей.

В отношении остальных категорий специалистов действует приоритет для граждан с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Если указанные показатели равны сразу для нескольких служащих, преимущество отдается семейным лицам (если в семье двое и более нетрудоспособных граждан), инвалидам ВОВ и иных боевых действий, и т.д.

При определении таких преимуществ возраст сотрудника не имеет значение, поэтому увольнение работающего пенсионера возможно только при соблюдении всех правил ТК РФ.

Преимущественное право предусматривает обязанность руководства предлагать любые свободные вакансии на предприятии, соответствующе квалификации и профессиональным навыкам сотрудников. Гражданин имеет законное право отказаться от такого перевода, либо согласиться даже на низкоквалифицированную должность или менее оплачиваемую работу.

Документы о предложении других вакансий, либо об отсутствии их на предприятии могут запрашиваться судом, если сотрудник подаст иск об оспаривании процедуры увольнения. Поэтому при рассмотрении преимущественных прав на сохранение работы все предложения о вакансиях необходимо доводить до персонала под роспись, во избежание ненужных споров.

В составе выплат при сокращении ТК РФ предусматривает не только расчет по денежному вознаграждению и компенсации за неиспользованный отпуск, но и:

  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
  • компенсация за утраченный заработок на весь период трудоустройства – данная выплата сохраняется на протяжении двух месяцев после фактического увольнения и может быть продлена еще на месяц по представлению отдела занятости населения;
  • гарантию оплаты по больничным листам, которые представлены сотрудником не только до момента увольнения, но и в течение 30 дней после ухода с работы.

Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок на предприятии за последние 12 месяцев. Если период трудовых отношений составил менее указанного срока, используется пропорциональное соотношение календарных дней. Не учитываются выплат, которые носили разовый и персональный характер (например, разовая материальная помощь, единовременная выплата по рождению ребенка и т.д.).

Выходное пособие и сохранение заработка на два месяца гарантировано даже при наличии у сотрудника дисциплинарных взысканий. Период сохранения среднего заработка будет увеличен для граждан, проживающих в РКС и МКС – в общей сложности, он может достигать шести месяцев.

Все выплаты сокращаемый сотрудник должен получить не позднее последнего дня работы. Дни неиспользованного отпуска предоставляются в натуре, либо, с согласия руководства, выплачивается компенсация в денежной форме. Также в последний день работы выдается трудовая книжка с записью об увольнении по сокращению штата/численности.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/prava-garantii-i-lgoty-rabotnika-pri-uvolnenii-po-sokrashheniyu

Выплаты и гарантии работникам по ТК РФ при сокращении штата

Увольнение по сокращению гарантии и компенсации

В момент кризиса на предприятиях руководители довольно часто сокращают сотрудников, что позволяет оптимизировать деятельность организации и снизить общие издержки.

Этот процесс довольно сложный, поэтому он обязательно должен проводиться в соответствии с ТК РФ. Выплаты при сокращении штата работников также указаны в этом законе, а именно в 180 статье.

А ещё там подробно описан порядок проведения этой процедуры.

Мероприятия по сокращению штата

Сократить штат трудящихся на предприятии начальник может по собственной инициативе.

На такой шаг руководитель обычно идёт, если была проведена автоматизация производственного процесса или ухудшилось экономическое положение в организации.

Также причиной сокращения может быть уменьшение количества заказов и объёма работ. Порядок проведения такого мероприятия состоит из следующих этапов:

  1. Работодатель издаёт приказ о проведении процедуры по сокращению работников.
  2. За два месяца до прекращения трудовых отношений начальник обязан выдать каждому попавшему под сокращение сотруднику, независимо от их общей численности, уведомление. В нём указываются причина и дата увольнения. С этим документом работник должен внимательно ознакомиться и поставить свою подпись.
  3. Если в организации есть свободное рабочее место, которое подходит увольняемому работнику в соответствии с его квалификацией, то директор обязан его предоставить.
  4. Если сотрудник не хочет переходить на новую должность, то в указанный день издаётся приказ о его увольнении.

Также за два месяца до предстоящего сокращения начальник должен оповестить профсоюз и биржу труда.

Сезонным работникам уведомление выдаётся за семь дней, а временным — за три дня. Если сотрудник не хочет подписывать документ, тогда в этом случае составляется акт. В нём подробно описывается сложившаяся ситуация.

Под сокращение не попадают следующие категории работающих граждан:

  • беременные женщины;
  • молодые мамы в декрете с детьми до трёх лет;
  • матери-одиночки, которые воспитывают детей-инвалидов до 18 лет;
  • работники, получившие травму в этой организации.

Также сокращению не могут подлежать сотрудники, являющиеся единственными работающими в семье и воспитывающими трёх детей, не достигших совершеннолетия. Высококвалифицированные служащие тоже получают преимущество над всеми остальными работниками организации.

Выплаты и компенсации

Увольнение по сокращению штата для начальника не всегда бывает выгодным, так как в этом случае работнику необходимо выплатить довольно большую сумму. Многие начальники пытаются склонить своих подчинённых уволиться по собственному желанию или по обоюдному согласию сторон. В связи с этим каждый работающий гражданин должен знать, какие выплаты положены при сокращении работника.

В первую очередь уволенному сотруднику полагается выходное пособие, которое рассчитывается исходя из среднемесячного заработка. Оно выдаётся за один месяц.

Если после увольнения работник встанет на биржу труда, тогда эта сумма ему будет выплачиваться ещё два месяца, но только до тех пор, пока он не устроится на новую работу.

Для северянина этот срок может быть продлён до шести месяцев.

Ещё служащему обязаны выплатить заработную плату за последний отработанный им месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Последняя выплата рассчитывается точно так же, как и при других видах увольнения. Для этого берутся данные о среднем заработке работника и число дней, которые он должен быть в отпуске.

Права работника и выплаты при сокращении на работе подробно описаны в статьях 178 и 180 ТК РФ.

В трудовом договоре могут быть прописаны и другие выплаты, которые полагаются сотруднику при сокращении. Например, военнослужащему, работающему по контракту, при увольнении выплачивают сразу два оклада.

Это происходит в том случае, если он служил меньше 20 лет. Когда срок службы составляет больше 21 года, военнослужащий при расчёте получает уже семь окладов.

Все разовые выплаты при сокращении работника по Трудовому кодексу отдаются в последний рабочий день вместе с трудовой книжкой.

Если в течение двух месяцев работник так и не смог трудоустроиться, тогда он может получить выплату и за следующий месяц. В этом случае он должен представить своему работодателю следующие документы:

  • паспорт;
  • заявление о выплате, которое пишется в произвольной форме;
  • трудовую книжку;
  • письменное решение, которое выдаёт служба занятости.

По своему желанию работник может прервать трудовые отношения раньше, чем закончится срок предупреждения о сокращения штата. В этом случае увольнение будет уже проходить по обоюдному согласию двух сторон.

Для проведения такой процедуры составляется специальный договор, в нём прописываются все условия, на которых будет проходить увольнение.

Тогда ко всем остальным суммам увольняемый дополнительно получит компенсацию.

Для работника такое увольнение выгодно не только тем, что он получит дополнительную выплату, но и тем, что он сможет гораздо быстрее приступить к поиску новой работы.

Формулы для начисления

Пример выплат при сокращении штата работников по ТК РФ можно представить с помощью формул. Основным показателем для начисления всех положенных сумм является средняя заработная плата работника.

Её можно рассчитать по следующей формуле: средняя заработная плата равна сумме всех выплат за год, которые проводились до момента сокращения, разделенной на число дней, отработанных за этот период.

Но при этом нужно ещё знать, что отпуск и больничные листы в расчёт не берутся.

Чтобы рассчитать оплату выходного пособия, нужно использовать другую формулу: выходное пособие равняется сумме всех рабочих дней первого или второго месяца после увольнения, умноженной на среднюю заработную плату.

Также по специальной формуле можно легко высчитать и компенсацию при досрочном увольнении. Для этого нужно посчитать количество дней, которые остались до даты увольнения, и умножить их на средний заработок сотрудника.

Ещё следует знать, что все выплаты, которые полагаются работающему человеку в связи с сокращением, не облагаются налогом, но только в том случае, если полученная сумма не будет превышать средний заработок, умноженный на три.

К большому сожалению, не все работодатели поступают честно со своими сотрудниками и не выплачивают положенные суммы при сокращении штата. Поэтому каждому работнику желательно знать законы и гарантии, которые указаны в законодательстве по этому вопросу. Когда права увольняемого сотрудника всё же были нарушены, он имеет полное право обратиться в инспекцию по труду, профсоюз или суд.

Источник: https://trud.help/sokrasch/vyiplatyi-i-garantii-rabotnikam/

Гарантии при сокращении работника (штата) по ТК РФ: перечень прав

Увольнение по сокращению гарантии и компенсации

Последние изменения: Январь 2021

Процесс расторжения трудовых отношений представляет собой малоприятную процедуру, связанную с необходимостью внесения корректировок в собственную жизнь и изменение финансового положения. Если увольнение связано с сокращением, можно снизить уровень негативных последствий, использовав положенные по закону гарантии при сокращении работника.

В том, что на предприятии отпала необходимость в услугах специалиста и планируется сокращение, вины сотрудника нет, поэтому так важно, чтобы смена работодателя произошла наименее болезненно. Знание законов поможет извлечь максимум выгоды из статуса сокращенного сотрудника.

Общие нормы ТК при сокращении

Никто не защищен от риска столкнуться с ситуацией сокращения. Подобные меры встречаются и на успешном, предприятии, и в компаниях, терпящих убыток.

Спрогнозировать наступление причин для сокращения невозможно, однако, чаще всего, они входят в следующие группы оснований:

  1. Экономические причины включают снижение численности персонала и фонда заработной платы по причине изменений в сбыте, величине прибыли. Пример массовых сокращений по экономическим причинам – вынужденное поднятие цен и последующее падение спроса.
  2. Структурные изменения характерны для любого нормально развивающегося предприятия, когда в ходе осуществления деятельности возникают новые направления и закрываются менее эффективные. Причина сокращений в таком случае звучит как работа над показателем эффективности. Наглядный пример сокращения в целях повышения прибыльности – передача полномочий по сокращаемой должности привеченным со стороны организациям, физическим исполнителям, со сдельной оплатой.
  3. Последствия технологического прогресса или автоматизация некоторых производственных процессов позволяет руководителю сократить издержки на зарплатный фонд, переведя часть исполнительских функций на работника.

Какой бы ни была причина сокращения, знание следующих норм трудового законодательства (ТК РФ) будет нелишним:

  1. Ст. 81 (п.2) приводит информацию с причинами, которые могут использоваться для прекращения действия трудового договора.
  2. Ст. 178-181 (гл. 27) рассказывает о гарантиях, обеспеченных российским законодательством в отношении работников, подвергшихся сокращению.

Работодатель, вынуждающий работника прощаться с текущим местом трудоустройства, обеспечивает работника поддержкой финансового и организационного плана. Помимо компенсационных выплат, администрация компании проводит меры по поиску мест трудоустройства, которые он мог бы предложить сокращаемому работнику.

Защита от сокращения для отдельных категорий

При всем желании избавиться от ненужной штатной единицы, в отдельных случаях сокращение сотрудника недопустимо, вследствие причисления его к одной из льготных категорий, на которые распространяется защита закона.

Эта норма указана в ст.

261 ТК РФ, не позволяя сократить:

  • работницу в период вынашивания малыша и в период отпуска по родам;
  • мать, воспитывающую ребенка до 3-летнего возраста;
  • отца или мать, в одиночку занимающихся воспитанием подопечного младше 14 лет, либо при уходе за ребенком с группой инвалидности;
  • родителя, опекуна, обеспечивающих уход за ребенком до 3-х лет, при наличии многодетной семьи с детьми младше 14 лет, имеющих ребенка-инвалида, если работник является единственным кормильцем.

Отдельной гарантией сохранения рабочего места пользуются сотрудники в период декрета, на основании применения ст.256 (ч.4) трудового законодательства.

Два месяца на подготовку к предстоящем увольнению

Просто так сократить работника не удастся, поскольку закон предписывает заблаговременно уведомить о предстоящей потере работы.
Согласно ч.2 ст.

180, предупредить человека о сокращении нужно минимум за 2 месяца, или за более длительный период.

Уведомление происходит письменно, в индивидуальном порядке, даже если сокращение носит массовый характер или штат работников сокращается полностью.

Во избежание проблем, работодатель оповещает сокращаемого под роспись.

Сократить срок оповещения можно только в двух случаях:

  • при сезонном характере работы – уведомляют за 1 неделю;
  • при срочном контракте сообщают за 3 дня.

Варианты альтернативного трудоустройства

При намерении убрать из штатного расписания определенную должность, работнику, попавшему под сокращение, должны предоставить возможность альтернативного трудоустройства, если будут вакантные места, соответствующие требованиям:

  • новая должность предполагает наличие аналогичной квалификации (вне зависимости от размера оклада или занимаемого ранга) с учетом реальных возможностей человека справиться с новыми обязанностями;
  • предложенная должность не предполагает каких-либо медицинских противопоказаний.

Предлагать альтернативное трудоустройство необходимо в пределах того же региона, без переезда. При предложении другой должности место не ограничивается конкретным подразделением или почтовым адресом.

Главное, чтобы на работу можно было добраться, не меняя адрес проживания.

Иной вариант альтернативного трудоустройства допускается только при внесении соответствующих пунктов в коллективный договор, соглашения с работодателем.

Выплата выходного пособия

Перед тем, как окончательно расстаться с сотрудником, организация обязана выплатить выходное пособие по сокращению. Положения об этом содержит ст. 178 ТК РФ.

Пособие по сокращению выплачивают не только человеку, работающему на основном месте с полной занятостью, но и совместителям с пенсионерами.

Размер выходного пособия равен средней зарплате за последние месяцы работы. Если сокращают сезонных служащих, выплачивают двухнедельный заработок.

По согласованию сторон, работодатель вправе увеличить выходное пособие, внеся соответствующий пункт в коллективный или индивидуальный трудовой договор.

Расчет выплаты для руководящего состава выполняется с учетом ограничений, указанных в ст.343.9 (ч.4).

Средства для произведения выплат сокращаемым сотрудникам, работодатель изыскивает самостоятельно, из бюджета компенсации не предусмотрено.

Дополнительное возмещение на период поиска нового места работы

Найти работу сразу после увольнения по сокращению довольно сложно, а иногда и почти невозможно без потери в заработке. В связи с этим, сокращаемому персоналу выплачивают компенсацию в размере 2 месячных заработков, чтобы человек смог заниматься последующим трудоустройством.

Двухмесячный период для компенсации исчисляется с момента первого дня после прекращения трудовых отношений, а в случае более раннего выхода на новое место, выплата прекращается.

Первый месяц поиска работы компенсируется суммой в размере 1 заработной платы (в виде выходного пособия). Второй месяц компенсируется, если работник не сможет трудоустроиться в течение 30 дней после увольнения.

Для получения возмещения работнику достаточно предъявить свою трудовую, в которой последней записью останется информация об увольнении по сокращению.

Сумма выдается работнику до окончания 2-го месяца после сокращения, либо выплачивается в последний рабочий день.

Компенсация при постановке на учет в СЗН

Чтобы получить денежную компенсацию, равную среднему заработку на последнем месте трудоустройства, за 3 месяц после ухода с работы, сокращенному работнику надлежит встать на учет на бирже труда и получить соответствующее документальное подтверждение из СЗН об обращении туда в 2-недельный период после вручения трудовой.

Если в Службе занятости в течение 3 месяцев не смогли подобрать работу, предыдущий работодатель выплачивает компенсацию.

Сокращение работников Крайнего Севера

Особые льготы действуют при расторжении трудового договора с работниками Крайнего Севера, если организация приняла решение о сокращении численности состава.

При оформлении выплат северяне вправе рассчитывать на повышенные денежные отчисления. Например, при сокращении выплачивают не 2-х, а 3-хмесячную компенсацию.

Обратившись на биржу труда в районах Крайнего Севера в первый месяц свободы от трудовых отношений, сокращенный работник претендует на выплату пособия за последующие 4-6 месяцев в размере 3 среднемесячных зарплат.

Выплаты в связи с досрочным увольнением

При соблюдении взаимной договоренности сторон, трудовое законодательство допускает оформить сокращение до истечения 2-месячного запрета.

При этом, работнику важно знать, что никаких заявлений по собственному желанию писать не нужно – это позволит работодателю обойти возложенные обязательства по выплате выходного пособия, ориентируясь на то, что в заявлении работник указал основанием для увольнения – собственное желание.

Письменное согласие оформляется без особых требований со стороны закона, без обязательности бланка, однако в тексте заявления должно быть указано, что досрочное прекращение трудовых отношений происходит по причине сокращения, и работник работодателем раньше, с сохранением положенной компенсационной выплаты.

Так как расчет при досрочном увольнении будет включать только отработанный период, за оставшиеся неиспользованными дни из двухмесячного срока ожидания будут оплачены в виде дополнительной компенсации по среднему заработку.

Сокращение работника предполагает потребность соблюдения множества положений, и наделяет работодателя повышенными финансовыми обязательствами.

Часто нежелание придерживаться предписанных законом процедур заставляет руководство применять меры психологического воздействия, угрозы в адрес своих подчиненных с целью вынудить написать заявление по собственному желанию.

Следует помнить, что выходное пособие в таком случае теряется, так как компания не обязана платить дополнительно, имея от сотрудника заявления на увольнение по личной инициативе.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/garantii-pri-sokrashhenii-rabotnika/

Гарантии и компенсации работникам при сокращении штата – Все о кадрах

Увольнение по сокращению гарантии и компенсации

В настоящее время во многих учреждениях, находящихся в ведении Минкультуры, проходят мероприятия по сокращению штата и (или) численности персонала. О том, какие гарантии и компенсации полагаются работникам при проведении таких мероприятий и как правильно провести процедуру окончательного расчета с работниками, расскажем в статье.

Увольнение в связи с сокращением штата и (или) численности персонала относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процедура сокращения штата (численности) предполагает выполнение определенных ТК РФ и другими нормативно-правовыми документами мероприятий, а также предоставление работникам ряда гарантий и компенсаций (см. таблицу).

N п/пГарантии и компенсации при сокращенииНормы законодательства
Гарантии
1О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (численности) работники должны быть уведомлены (персонально и под подпись) не менее чем за два месяца до увольнения. Работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, необходимо предупредить о сокращении не менее чем за три календарных дня до увольнения, а работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных днейСтатьи 180, 292, 296 ТК РФ
2С письменного согласия работника возможно досрочное расторжение трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения)Статья 180 ТК РФ
3Работодатель обязан предложить увольняемому по сокращению штата (численности) работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в том же учреждении, соответствующую его квалификации, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Увольнение допускается лишь в том случае, если перевод работника с его согласия на другую работу не представляется возможнымСтатьи 81, 180 ТК РФ
4Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе. Если производительность труда и квалификация работников одинаковые, то предпочтение отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе

Статья 179 ТК РФ
5Не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением штата (численности) (за исключением случаев ликвидации учреждения) со следующими категориями лиц:

— беременными женщинами;

— женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

— одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;

— родителями (иными законными представителями ребенка), являющимися единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственными кормильцами ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающими трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

— работниками в возрасте до 18 лет (уволить таких лиц можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав);

— работниками, находящимися на больничном или в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком)

Статьи 81, 261, 269 ТК РФ
6Работодатель обязан о предстоящем сокращении штата (численности) персонала сообщить (в письменной форме) в органы службы занятости и выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашенияхСтатьи 82, 180 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1
Компенсации
7При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) работнику (в том числе совместителю), помимо заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения, выплачиваются:

— денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, рассчитанная исходя из среднего заработка, с учетом количества дней неиспользованного отпуска;

— выходное пособие в размере среднего месячного заработка .

Выплата указанных сумм производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете

Статьи 127, 140, 178 ТК РФ
8На период трудоустройства за уволенным работником (за исключением совместителя) сохраняется средний месячный заработок (с зачетом выходного пособия), но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а для работников учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — не свыше трех месяцев со дня увольнения. Основанием для данной выплаты служат представленные бывшим работником справка из службы занятости и трудовая книжкаСтатьи 178, 318 ТК РФ
9При досрочном расторжении трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения) в связи с сокращением штата (численности) работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольненииСтатья 180 ТК РФ

Средний заработок для расчета компенсационных выплат

Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата (численности) персонала рассчитываются исходя из средней заработной платы, порядок исчисления которой регламентирован ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в частности (п. 2 Положения N 922):

1) заработная плата, начисленная работнику:

— по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

— за выполненную работу по сдельным расценкам;

— за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

2) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

3) заработная плата, выданная в неденежной форме;

4) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

5) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.;

6) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

7) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

8) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

При исчислении среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, в частности (п. 3 Положения N 922):

— материальная помощь (при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка, в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту, в связи со смертью члена (членов) семьи работника и др.);

— стоимость питания, проезда, обучения;

— стоимость санаторно-курортного лечения;

— компенсация расходов на оплату коммунальных услуг.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если (п. 5 Положения N 922):

— за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;

— работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

— сотрудник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

— работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

— работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

— работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Для расчета среднего заработка работника применяется следующая формула (п. 9 Положения N 922):

Средний заработок = Средний дневной заработок x Количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

1. Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск определяется следующим образом:

А) если расчетный период отработан работником полностью:

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / 12 мес. / 29,3 кал. дн.;

Б) если расчетный период отработан работником не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922:

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / ((29,3 кал. дн. x Количество полностью отработанных календарных месяцев в расчетном периоде) + Количество календарных дней в не полностью отработанных календарных месяцах (календарном месяце)),

Где

Количество календарных дней в не полностью отработанном календарном месяце = 29,3 кал. дн. / Количество календарных дней этого месяца x Количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

2. Средний дневной заработок для расчета других компенсационных выплат, которые полагаются работнику при сокращении, исчисляется следующим образом:

Среднедневной заработок = Заработная плата за отработанные дни в расчетном периоде / Количество фактически отработанных в этот период дней.

Порядок расчета выплат по сокращению

Заработная плата. Заработная плата при сокращении рассчитывается в обычном порядке пропорционально отработанному в месяце увольнения времени с учетом всех доплат и надбавок.

Компенсация за неиспользованный отпуск. Как уже было отмечено выше, расчет данной компенсации должен производиться исходя из среднедневного заработка работника и количества дней неиспользованного отпуска.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/statya-garantii-i-kompensacii-rabotnikam-pri-sokrashhenii-shta/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.