Как оформить сокращение штата сотрудников

Содержание

Что нужно знать о процедуре сокращения штата сотрудников? Пошаговая инструкция с ми

Как оформить сокращение штата сотрудников

/ Увольнение и сокращение / Что нужно знать о процедуре сокращения штата сотрудников? Пошаговая инструкция с ми

В условиях глобализации российская экономика очень чутко реагирует на кризисные явления в деятельности других государств.

К сожалению, в подобных обстоятельствах, единственным шансом сохранить бизнес и остаться «на плаву» является оптимизация или сокращение расходов на сотрудников.

Одним из ключевых мероприятий в рамках такой оптимизации становится сокращение численности или штата подчиненных.

В данной статье мы расскажем, как правильно провести сокращение, на какие законы следует опираться при проведении процедуры. Проанализируем, какая формулировка при увольнении более приемлема для работодателя. Рассмотрим конкретные практические примеры трудовых споров, представим образцы документов и подробную пошаговую инструкцию по процессу сокращения штата.

Правила и условия по закону

Трудовой кодекс имеет ряд статей, которые достаточно сложны для интерпретации. Одна из таких статей – ст.81 ТК РФ. В ней, а именно во 2 ее части, говорится об увольнении работников по причине сокращения штата или численности.

Сложность прочтения этой статьи состоит в том, что законодатели не стали разделять такие понятия, как численность и штат, хотя на практике это оказывает влияние как на сам процесс проведения процедуры, так и на результаты последующих трудовых споров с сотрудниками.

Для работодателя в причинах увольнения выгоднее будет прописать «по сокращению штата». Это освободит его от обязанности выбирать, кому из подчиненных оставить рабочее место, а кого уволить (следовательно, позволит выиграть судебные споры, связанные с незаконным увольнением).

В ст.81 ТК РФ прописан порядок увольнения, в случае уменьшения штата. Несоблюдение правил проведения процедуры может привести к проблемам с надзорными и судебными органами, наложением штрафа и аннулированию увольнения. Помимо этой статьи, при увольнении, работодателю следует опираться на ст.179, 180, 140 ТК, а также Конституционные нормы РФ.

В чем отличие от изменения численности?

На практике понятия сокращения численности и штата разнятся. Под сокращением штата обычно подразумевается аннулирование должности полностью, а под сокращением численности – лишь уменьшение штатных единиц по одной специальности.

Разберем на конкретном примере. Допустим, работодатель проводит процедуру сокращения штата по должности сантехника. Он полностью убирает эту должность с предприятия (внося запись об этом в штатное расписание), а если проводится сокращение численности, то вместо 5 сантехников, на этой должности останутся лишь 2 специалиста.

Как сократить работника (должность) с предприятия?

Общепринятой особенностью проведения процедуры сокращения штата является точное и неукоснительное соблюдение всех процессуальных этапов. Обычно, первое, что предлагает работодатель – написать заявление по собственному желанию.

Однако это крайне невыгодно для работника, так как в данном случае он не получит никаких компенсационных выплат. Второй вариант – увольнение по договоренности сторон.

При таком подходе работник может рассчитывать на некоторое денежное вознаграждение, но чаще всего оно значительно меньше размера компенсации при увольнении по сокращению.

Увольнение сотрудников при сокращении штата – крайняя мера для работодателя.

По сути, этот вариант для него не очень выгоден, ведь помимо необходимости соблюдения ряда формальностей, начальству придется выплачивать работникам компенсации, размер которых может доходить до 5 среднемесячных заработков. Помимо этого нередко возникают и трудности с выбором: кого сократить, а кого оставить.

При уменьшении штата или численности персонала, существует определенный порядок выбора кандидатов на увольнение. По закону, к некоторым категориям граждан применяется преимущественное право оставления на должности, несоблюдение которого может привести к судебным тяжбам и признанию увольнения незаконным.

В ТК РФ четко определен алгоритм процедуры сокращения штата сотрудников. Процесс этот небыстрый, занимает несколько месяцев. Он предполагает заблаговременное предупреждение работников и надзорных органов о намерении проведения оптимизации численности. Поэтому следует заранее изучить все нюансы и порядок действий согласно нормам трудового законодательства.

Порядок действий по ТК РФ

Вне зависимости от того, какой вариант выбрал работодатель (уменьшение численности или же упразднение должности полностью), на алгоритм действий это практически не повлияет. Процедура сокращения штата (ее пошаговая инструкция) будет выглядеть примерно следующим образом:

  1. Перед уведомлением рабочих (хотя это и не прописано в ТК РФ) в компании рекомендуется издать приказ о сокращении и ознакомить с ним всех заинтересованных лиц.
  2. После того, как будет издан приказ и начальство решит, кого необходимо сократить, для каждого увольняемого работника издается персональное уведомление с точной датой освобождения от должности.
  3. Далее сотрудникам необходимо предложить подходящие вакантные должности и проинформировать о возможности досрочного увольнения по сокращению.
  4. В последний день работы сокращаемых работников издаются приказы по форме Т8 (на увольнение).
  5. Последний шаг — сотруднику на руки выдается трудовая книжка и производится расчет (с выплатой компенсации).

Стоит отметить, что компенсационные выплаты могут разниться. Их размер будет зависеть от того, насколько быстро специалист найдет новую работу. Если сотрудник не сможет перейти на новую должность в течение 2 месяцев, работодателю придется выплатить дополнительные средства в размере 1 или 2-х окладов.

Образцы документов (приказы, уведомления и т.д.)

Итак, первый документ, который нужно будет составить – приказ о сокращении штата. В нем должны быть прописаны следующие пункты:

  1. Дата начала процедуры и сокращаемые специальности.
  2. Поручение на уведомление службы занятости.
  3. Распоряжение об уведомлении рабочих.
  4. Список вакантных должностей.
  5. Предписание на составление приказов об увольнении.

Следующий шаг – подготовка персонального уведомления о предстоящем увольнении. В нем, помимо реквизитов и должности рабочего, должна быть указана следующая информация:

  1. Точная дата и причина увольнения.
  2. Список должностей, которые могут быть предоставлены именно этому специалисту.
  3. Оповещение о возможности досрочного прекращения трудовых взаимоотношений.

В последний день работы сокращаемых сотрудников на них издаются приказы по форме Т8. Эта форма унифицирована, ее можно без труда найти в интернете, останется лишь заполнить пустые графы – и приказы будут готовы.

Как происходит процесс компенсации и выплат?

Если причиной увольнения работников стало сокращение штата, им положены следующие выплаты:

  • Выходное пособие (если это предусмотрено договором);
  • Фактически заработанные деньги (зарплата, премии);
  • Компенсация за отпуск;
  • Компенсация за преждевременное расторжение договора (в размере 1 среднемесячного заработка);
  • Если сотрудник не нашел работу в течение 2 месяцев, но встал на биржу труда, то ему положена сумма, равная еще одному среднемесячному заработку (выплачивается после обращения к работодателю);
  • В случае, когда работнику не удалось перейти на новое место в течении 3-х месяцев, по справке с биржи, работодатель должен выплатить компенсацию и за третий месяц вынужденного нахождения без работы.

Согласно ст.140 ТК РФ, все расчеты должны быть сделаны в день увольнения. Исключения составляют компенсационные выплаты за 2 и 3 месяц вынужденной нетрудоустроенности. Для того чтобы их получить, сотрудник должен обратиться к работодателю с отдельным заявлением.

Правильное оформление во время больничного

По статье 81 ТК РФ руководитель не имеет полномочий на увольнение подчиненного, пока тот находится на больничном. Это правило распространяется и на освобождение от должности по причине сокращения штата. Работодатель может оформить специалиста на другую должность (по соглашению сторон), перевести в другое подразделение, но уволить во время болезни – нет.

Если начальник уволит сотрудника во время больничного, последний может обратиться в суд. В этом случае у него есть все шансы не только восстановиться в должности, но и получить компенсацию за временный простой, моральный ущерб и упущенную выгоду.

В ситуации, когда дата увольнения уже подошла, а специалист находится на больничном, увольнение оформляется только после его выхода на работу. Датой освобождения от должности можно считать последний день, указанный в бюллетени, либо первую официальную рабочую смену.

Досрочное расторжение трудового договора

Процедура сокращения штата – дело весьма непростое, отнимающее много времени. Но если работнику и работодателю удастся договориться, они могут заключить соглашение на досрочное расторжение трудовых отношений (ст.80 ТК РФ).

В этом случае выигрывают обе стороны: работник получает компенсацию и время на поиск нового места службы, начальник – упрощение процедуры увольнения, и, скорее всего, уменьшение величины компенсации (не придется платить за 2 и 3 месяцы временной нетрудоустроенности).

Обжалование подчиненным: пример из практики

Несоблюдение алгоритма по сокращению штата сотрудников может привести к трудовым спорам. Если при увольнении работодателем была допущена ошибка либо не были соблюдены какие-либо формальности, суд, скорее всего, встанет на сторону истца. Рассмотрим конкретный пример.

Сотрудник Игнатьев, находясь в отпуске, узнал, что на него издан приказ об увольнении по сокращению штата. Работодатель, как полагается, предупредил о проведении процедуры за 2 месяца. Однако Игнатьев подал в суд за незаконное освобождение от должности в период отпуска (ст.80 ч.6 ТК). Суд встал на сторону работника и вынес постановление о восстановлении истца на работе.

Работодатель попытался объяснить, что не может трудоустроить Игнатьева, так как должности больше нет. Однако судья, опираясь на постановление Мосгорсуда по делу № 33-1571 от 24 января 2011 г., не посчитал это основанием для отказа в восстановлении. Руководителю пришлось заново ввести должность в штатное расписание и вернуть на работу сотрудника.

Заключение

Процедура сокращения штата требует очень внимательного подхода. Несоблюдение порядка проведения увольнения может обернуться для работодателя штрафами и судебными тяжбами с подчиненными.

Поэтому прежде, чем приступить к расформированию должности и увольнению сотрудников, необходимо подготовится, изучить все особенности процедуры, законы, на которые следует опираться и провести анализ судебной практики по данной теме.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/protsedura-sokrashheniya-shtata-sotrudnikov-poshagovaya-instruktsiya.html

Увольнение по сокращению штата: пошаговая инструкция

Как оформить сокращение штата сотрудников

Материал подготовлен по заказу юридической компании «ДоброПраво»

Пошаговая инструкция для увольнения по сокращению штата, представленная в данной статье, рассказывает о процедуре сокращения работников, о том, как сократить штат юридически корректно.

Из данной пошаговой инструкции по сокращению штата вы узнаете, кого можно и нельзя сокращать, кому из работников предоставляются приоритеты при процедуры сокращения, какие формальности необходимо соблюсти и получите ответы на другие вопросы.

Сокращение штата работников организации – довольно сложная процедура, обеспечивающая строгое соблюдение законных прав работников и требующая четкой последовательности действий руководства.

Данная статья, поэтапно описывающая процедуру сокращения с описанием наиболее важных моментов, на которые стоит обратить пристальное внимание, поможет как работодателям, так и работникам, избежать конфликтов, ошибок и иных проблем.

В случае возникновения спорных моментов обратитесь к юристу по трудовому праву.

Пошаговая инструкция по сокращению численности штата

Итак, работодатель решил сократить численность или штат сотрудников организации. С чего следует начать процедуру сокращения?

Шаг 1. Утверждение нового штатного расписания

Сократить работника можно лишь после того, как его должность будет исключена из штатного расписания. Поэтому, прежде всего, работодатель должен внести поправки в действующее, либо разработать новое штатное расписание, утвердив его соответствующим распоряжением.

Приказ издается не менее чем за 2 месяца до намеченной даты начала увольнений, а в случае их массовости — за 3 месяца, Данное распоряжение должно содержать мотивированное объяснение возникшей необходимости сокращения, сроки мероприятий по сокращению, а также дату вступления в силу вновь изданного расписания.

Приказ следует зарегистрировать в рабочем порядке (в соответствующем регистрационном журнале) и довести его до сведения работников.

Шаг 2. Уведомление органов службы занятости

Согласно действующему законодательству, работодатель обязан в письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении персонала.

Для юридического лица максимальные сроки составляют — 2 месяца, для индивидуального предпринимателя — 2 недели до даты начала реализации увольнений.

В том случае, если сокращение имеет массовый характер, предупредить службу занятости нужно не позже, чем за 3 месяца начала увольнений. Отправляемое уведомление следует зарегистрировать в журнале исходящих документов.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации

Согласно ст. 82 ТК РФ, работодатель обязан оповестить о запланированном сокращении орган профсоюзной организации — за 2 месяца (или ранее) до начала увольнений. В случае массовости сокращений – за 3 месяца.

Для этого в профсоюз отправляется проект приказа и копии задокументированных оснований принятия подобного решения.

Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения уведомления, должен ответить обоснованным мнением в виде письменного протокола заседания профсоюза.

При невозможности достижения компромисса, работодатель имеет право принять самостоятельное решение, которое впоследствии может быть обжаловано.

Коллективный договор может предполагать иной порядок участия профсоюзного органа в процедуре сокращения.

Шаг 4. Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению?

Работодатель должен определиться, какие позиции должностей и каких работников будет целесообразным сократить. При этом важно учесть, что существует ряд категорий «неприкосновенных» работников (см. ст.

261 ТК РФ), увольнение которых запрещено законом, а также сотрудники, наделенные преимущественным правом на оставление на работе (см. ст. 179 ТК).

Работникам же следует ознакомиться не только с данными статьями ТК РФ, но и с Коллективным договором, утвержденным в организации, так как он может предусматривать дополнительные категории работников с преимущественным правом на оставление на работе.

Соблюдение данного права работников должно иметь документальное подтверждение – в виде составления сводной Сличительной таблицы, либо протокола решения комиссии по сокращению численности и штата.

Шаг 5. Предупреждение работников

Необходимо вручить письменное уведомление о предстоящем сокращении каждому сокращаемому работнику под роспись:

  • не менее чем за 2 месяца до увольнения – сотрудникам, принятым по бессрочному договору;
  • не менее чем за 7 дней – сезонным работникам;
  • не менее, чем за 3 дня — сотрудникам, работающим по срочному договору, продолжительностью не более 2 месяцев.

Уведомление составляется в 2 экземплярах и подлежит регистрации в обычном порядке.

Как работник, так и работодатель могут расторгнуть трудовые отношения до истечения срока предупреждения об увольнении, с согласия второй стороны договора.

Шаг 6. Предложение альтернативных вакансий

Руководство обязано предложить работнику все имеющиеся в данной местности и соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, вакантные рабочие места.

Предложение составляется в 2 экземплярах, с указанием срока принятия решения работником и фиксируется в соответствующем регистрационном журнале. Один экземпляр остается у работника.

На втором экземпляре сокращаемый расписывается в получении.

До даты увольнения, работнику следует предлагать новые вакансии, в случае их появления или высвобождения. Если работодатель не имеет возможности предоставить альтернативную вакансию, рекомендуется составить уведомление об отсутствии вакансий и невозможности перевода и довести его до работника под роспись. После этого можно приступать к процедуре увольнения.

Шаг 7. Издание приказа об увольнении

Издание, регистрация и ознакомление работника с приказом о расторжении трудовых отношений происходит в стандартном порядке. Работодателю необходимо учесть, что нельзя сокращать сотрудника в период больничного либо нахождения в отпуске (за исключением процедуры ликвидации предприятия).

Шаг 8. Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

В последний день работы с сокращенным работником производится итоговый расчет с выплатой зарплаты, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации (при досрочном увольнении). (Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные размеры пособий).

Работнику обеспечивается право на получение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения, с учетом выходного пособия (в течение 3 месяцев – по решению службы занятости).

Согласно ст. 140 ТК РФ, если сокращенный сотрудник в день увольнения отсутствовал, то положенные суммы выплачиваются не позже следующего дня с момента заявления-требования о расчете.

Шаг 9. Оформление и вручение трудовой книжки

Отдел кадров оформляет записи об увольнении в трудовых книжках и личных карточках сокращенных работников: «уволен по сокращению штата работников, пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Документы, в том числе справки о средней заработной плате и 2-НДФЛ, выдаются каждому сотруднику под роспись о получении — в день увольнения.

Надеемся, что увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция осуществления которого мы раскрыли, пройдет эффективно и безболезненно.

Материал подготовлен по заказу юридической компании «ДоброПраво»

Источник: https://yurist-ekaterinburg.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov-poshagovaya-instrukciya-shtata-uvedomlenie-preduprezhdenie-uvolit

Приказ на сокращение штата работников: образец 2021 года

Как оформить сокращение штата сотрудников

Сокращение численности сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст.

81 ТК РФ). Н еобходимо различать, что в первом случае уменьшается количество сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов останется только 4), а во втором определенные категории должностей исключаются из штатного расписания.

Принять решение работодатель вправе в любое время без каких-либо объяснений перед сотрудниками, профсоюзом либо третьими лицами, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Чтобы правильно все оформить, понадобится составить приказ.

Требования к приказу

Это самый первый и важный шаг во всем процессе. Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура достаточно жестко регламентирована.

Несмотря на то, что унифицированной формы не установлено, работодателю необходимо ответственно подойти к его оформлению. Образец приказа о сокращении штата работников организации содержит:

  1. Название организации.
  2. Название документа и его реквизиты (дата, место, номер).
  3. Преамбулу, в которой отражается цель составления документа.
  4. Информацию о том, какие должности подлежат урезанию, либо о том, кого следует сократить (количество).
  5. Дату введения нового штатного расписания.
  6. Распоряжение о вручении уведомлений сотрудникам. Такое предупреждение и бланк и образец приказа о сокращении штата работников за 2 месяца до начала мероприятий передают каждому работнику (ст. 180 ТК РФ). Если не выполнить это требование либо прислать уведомление не вовремя, то увольнение признают незаконным и обжаловано в суде. Если сотрудник уклоняется от получения извещения, необходимо составить акт в присутствии свидетелей. В отношении сезонных работников и тех, кто заключил срочный договор до двух месяцев, срок уведомления уменьшается: для первой категории он составляет 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а для второй — 3 дня (ст. 292 ТК РФ).
  7. Назначение ответственного за исполнение распоряжения.
  8. Подпись руководителя.

Если численность сокращают в связи с оптимизацией

Под оптимизацией следует понимать изменения (в том числе и кадровые), которые должны увеличить экономические показатели компании. В качестве целей, которые преследует руководство при оптимизации, указывают:

  • уменьшение числа персонала и, как следствие, экономия средств на его содержание;
  • реструктуризация отделов и реорганизация структурных подразделений для повышения эффективности их работы;
  • изменение названий должностей;
  • создание новых рабочих мест и увольнение со старых.

Такое распоряжение составляется в соответствии со стандартными правилами в свободной форме. Его особенность заключается в том, что необходимо указать причину, которая имеет место в данной конкретной компании, а остальные пункты носят общий характер.

Оформлять эту процедуру работодателю придется в полной форме:

  1. За два месяца уведомить работников, профсоюз и органы занятости о предстоящей процедуре.
  2. Издать нормативный акт об исключении штатных единиц.
  3. Уведомить службу занятости.
  4. Определить список, кого увольнять, а кого нельзя.
  5. Предложить увольняемым другие вакантные должности.
  6. Учесть мнение профсоюза и, при необходимости, провести с ним консультацию.
  7. Правильно оформить трудовую книжку и надлежащие документы.
  8. Произвести с увольняемым полный расчет.

Локальные нормативные акты о прекращении трудовых отношений оформляются на унифицированных бланках Т-8, в которых указываются:

  • персональные данные работника;
  • дата и основание прекращения трудовых отношений.

Алгоритм действий

Процедура увольнения в связи с сокращением штата требует аккуратности в оформлении. Чтобы увольнение по суду не было признано фиктивным, придерживайтесь определенного алгоритма. Рассмотрим его пошагово.

Шаг 1. Издается распоряжение о сокращении и изменении штатного расписания. Требования к приказу и образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата мы предоставили выше.

Шаг 2. Руководитель уведомляет органы занятости и профсоюз (если есть) о предстоящих сокращениях. Письменное уведомление о сокращении штата отправляют в эти органы не менее чем за два месяца до планируемой даты. Если сокращают только должности в штатном расписании и никого не увольняют, службу занятости уведомлять не нужно.

Шаг 3. Определяются сотрудники на увольнение. Если требуется выбирать, каких работников оставить, то предпочтение отдается тем сотрудникам, у которых есть преимущественное право остаться на работе.

  • сотрудники, имеющие на попечении двух и более нетрудоспособных членов семьи;
  • сотрудники, в семье которых нет других работающих лиц;
  • инвалиды ВОВ и боевых действий;
  • чернобыльцы;
  • сотрудники, получившие профзаболевания или увечья во время работы в организации.

Работодатель вправе расширить этот список, включив другие категории работников в трудовой или коллективный договор.

Шаг 4. Сокращаемые сотрудники уведомляются об увольнении по причине сокращения под подпись за два месяца. Ознакомление с уведомлением фиксируют подписью сотрудника. Если человека в это время нет на работе по разным причинам (больничный, командировка), то уведомление высылается ему заказным письмом.

Если работодатель не успевает предупредить всех работников в срок, ему придется перенести сокращение и издать еще один приказ. Расторгнуть трудовые отношения раньше срока можно, если сотрудник напишет заявление на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон.

Шаг 5. Увольняемым предлагают другую должность.

Те, кто подпадает под сокращение, вправе перейти на другую должность в этой же организации, если она соответствует квалификации и состоянию здоровья. Пропустить этот этап при таком увольнении нельзя.

Иначе увольнение признают незаконным. Если работник отказывается от предложения, это оформляют в письменной форме.

Шаг 6. При наличии профсоюза запрашивают его мнение о предстоящем увольнении.

Профсоюз должен одобрить увольнение. В противном случае собирается совещание, на котором обязан присутствовать руководитель организации, и участники профсоюза дают рекомендации по выходу из кризиса и сохранению рабочих мест.

Эти рекомендации фиксируются в протоколе, который затем хранится в архиве организации

Шаг 7. Расторжение трудового договора оформляется приказом по форме Т-8 с занесением в трудовую книжку записи об увольнении на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Шаг 8. Осуществляется расчет с работником и выдача всех соответствующих документов.

Сокращение без увольнения

Такое происходит при необходимости внести изменения в штатное расписание, которое не влечет увольнение сотрудников. В этом случае никого предупреждать за два месяца не нужно, так как никого не увольняют.

При сокращении без увольнения подготовьте документы:

  • нормативный акт (приказ) об исключении штатной единицы;
  • проект нового штатного расписания;
  • определить сроки прекращения старого и вступления в силу нового штатного расписания.

Образец приказа на сокращение без увольнения мы предоставили выше.

Приказ об отмене сокращения штата

Бывают случаи, когда в течение двух месяцев после предупреждения о сокращении ситуация меняется и уже нет необходимости увольнять кого-то.

В таком случае работодателю нужно:

  • подготовить приказ об отмене организационно-штатных мероприятий;
  • ознакомить всех работников с содержанием нового приказа под подпись;
  • письменно отправить всем уведомления об отмене предыдущего уведомления об увольнении;
  • уведомить профсоюз и службу занятости.

Компенсация при увольнении по сокращению штата

В случае увольнения работников в связи с сокращением работодатель обязан выплачивать им выходное пособие. Выплаты не должны превышать двух месяцев со дня увольнения.

Но если уволенный работник встал на учет в органы занятости в течение двух недель со дня увольнения и не трудоустроен, что должно подтвердиться трудовой книжкой без записи о трудоустройстве и справкой из службы занятости, орган занятости принимает решение о выплате дополнительного пособия за третий месяц.

Административная ответственность

При этом работодатель обязан восстановить незаконно уволенного на работе и выдать не полученный им заработок за время вынужденного прогула. Дополнительно на работодателя лягут все издержки по судебному процессу.

Образец приказа о сокращении численности и штата работников в 2021 году

Увольнение сотрудников на основании реорганизационных мер на предприятии, таких как сокращение штата или численности сотрудников, требует тщательного документального оформления.

Если не оформить документы в соответствии со всеми требованиями закона, предприниматель вынужден будет выплачивать штрафы, принимать работников обратно на работу, выплачивать им компенсации за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

Давайте разберемся, как составить приказ о сокращении численности и штата образец.

  1. Разница в приказах о сокращении штата
  2. Как составить приказ о сокращении численности и штата образец
  3. Как отменить приказ о сокращении численности и штата образец
  4. Законодательные акты по теме
  5. Типичные ошибки
  6. Ответы на распространенные вопросы про приказ о сокращении численности и штата образец

Разница в приказах о сокращении штата

Помимо того, что при сокращении штата нужно грамотно внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников, оповестить работников заранее о намечающемся увольнении и уведомить профсоюз и службу занятости, сотрудник отдела кадров должен грамотно оформить приказ по фирме и личным составам.

Увольнение может производиться по одной из следующих трех причин реорганизационного характера:

  • сокращение численности сотрудников;
  • сокращение штата, когда из штатного расписания исключаются отдельные должности;
  • сокращение штата и численности работников.

Казалось бы, повод для увольнения сходится во всех трех случаях, но нет – все 3 причины разные. Если сокращению подлежит только штат, из штатного расписания убираются должности, и не все работники будут уволены.

Если сокращается численность работников, будет уменьшено число подчиненных на фирме. Соответственно, и приказы об увольнении будут различными.

Если планируется проводить сокращение и штата, и численности подчиненных, существует специальный приказ, точнее, 2 приказа:

  • первый предписывает провести организационное мероприятие по фирме;
  • второй оповещает о предстоящем увольнении каждого сокращенного служащего.

Поскольку унифицированной формы для оформления приказов, которая отражала бы деятельность компании, не существует, работодателям разрешено использовать собственные бланки.

Приказ необходимо издать за 2 месяца до даты увольнения, поскольку сотрудники имеют законное право знать о сокращении заранее и начать подыскивать другую работу, откликаться на предложения работодателей и быть готовыми к постановке на учет в Центре занятости.

Существует и иной вид приказа – по личному составу. Он издается в последний день, когда сотрудники приходят на работу в последний раз. Здесь уже необходимо воспользоваться типовой формой документа – Т-8 (если увольняется отдельный работник) и Т-8а (если увольнению подверглись несколько человек).

Перейдите по ссылке, чтобы посмотреть, как выглядит ⇒ Образец приказа по личному составу.

Как составить приказ о сокращении численности и штата образец

Приказ по сокращению численности подчиненных может составляться с различными целями, среди которых:

  • назначение или переименование должности;
  • организация нового отдела, в котором останутся трудиться некоторые уже нанятые сотрудники;
  • переименование существующего отдела;
  • сокращение количества сотрудников на фирме и пр.

Для чего бы не издавался приказ о сокращении штата и/или численности людей на предприятии, документ должен содержать в себе некоторые обязательные пункты:

  • название организации, в которой проводится реорганизация;
  • наименование бумаги “Приказ” и уточнение, например, “… о сокращении численности сотрудников”;
  • место составления документа (город), день оформления, порядковый (регистрационный) номер бумаги;
  • суть издания приказа;
  • причины проведения реорганизационных мероприятий;
  • наименование сокращаемой должности, число трудящихся в данной должности сотрудников, число увольняемых работников;
  • распоряжение для сотрудника отдела кадров о внесении изменений в штатное расписание;
  • подпись работодателя, расшифровка подписи, ФИО, должность составителя документа.
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1О первичной документации по движению наемной рабочей силы по предприятию

Типичные ошибки

Ошибка: Работодатель в устной форме предупредил сотрудников, которых собирается уволить по сокращению штата.

Источник: https://cctu.ru/index.php/prikaz-na-sokrashhenie-shtata-rabotnikov-obrazecz-2020-goda

Сокращаем численность или штат работников: пошаговая инструкция

Как оформить сокращение штата сотрудников

Сначала скажем несколько слов о том, чем сокращение численности отличается от сокращения штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности.

Например, вместо шести бухгалтеров в штатном расписании остаются четверо. А при сокращении штата происходит исключение из штатного расписания самой должности (должностей).

Например, в организации упраздняется должность юрисконсульта.

Процедура сокращения требует специального документального оформления. Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагаются определенные гарантии и компенсации. Нарушение процедуры может повлечь за собой судебные иски со стороны уволенных работников. Нередко бывшие сотрудники выигрывают дела именно благодаря тому, что в компании не соблюдался законодательно установленный порядок сокращения.

В первую очередь необходимо знать, что в отношении некоторых категорий работников существует запрет на сокращение.

Так, нельзя сокращать беременных сотрудниц, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Также нельзя сокращать тех работников, которые являются единственными кормильцами в семье с ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, или кормильцами ребенка до 3-х лет  в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ).

Преимущественное право

Теперь разберемся с понятием «преимущественное право на оставление на работе».

Так, если принято решение сократить штат бухгалтерии на 2 единицы, работодателю нужно из нескольких бухгалтеров выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован.

В статье 179 Трудового кодекса РФ четко сказано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

На вопрос, каким образом определяются более высокая производительность труда и квалификация, ТК РФ ответа не дает. Однако существует определение квалификации. Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Следовательно, для решения вопроса об оставлении на работе будет иметь значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Стаж работы на конкретной должности также должен иметь значение при выборе работников, подлежащих оставлению на работе. А вообще, на практике, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель, чаще всего, исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если же уровень квалификации и производительность нескольких работников, попадающих под сокращение, одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в части 2 статьи 179 ТК РФ. К таким лицам относятся, в частности, семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев, работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком.

Есть вакансии? Предлагайте!

Если во время проведения сокращения в компании есть вакантные должности, работодатель обязан предложить их «сокращаемому» сотруднику (ст. 180 ТК РФ). Причем, предлагаемая должность может быть и ниже той, что сотрудник занимал ранее как по статусу, так и по размеру заработной платы.

К примеру, в момент сокращения должности старшего налогового консультанта в аудиторской компании имеется вакансия налогового консультанта. В этом случае работодатель должен предложить сокращаемому старшему консультанту должность консультанта.

Если работник не согласится на эти условия, компания может его сократить (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Отказ сотрудника должен быть обязательно зафиксирован на бумаге, чтобы у компании были доказательства того, что она выполнила требование о предложении увольняемому сотруднику имеющихся вакансий.

А если под сокращение попадает налоговый консультант, но при этом в компании имеется вакантная должность старшего налогового консультанта, может ли сокращаемый работник претендовать на эту вакансию? Нет, не может.

Дело в том, что к должности старшего налогового консультанта предъявляются более высокие требования и увольняемый консультант, вполне вероятно, не будет отвечать этим требованиям.

Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

Обратите внимание: не стоит ограничиваться предложением лишь тех вакансий, которые существовали в компании на момент принятия решения о сокращении. Вакансии в компании могут появляться постоянно. Поэтому предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в том числе и в день увольнения.

Пошаговые действия работодателя

Шаг 1. Руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению, и количество сокращаемых штатных единиц.

Этот документ издается не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений.

Если предполагаемое сокращение будет иметь массовый характер, то приказ о сокращении необходимо выпустить не менее чем за 3 месяца до сокращения.

Шаг 2. Одновременно готовится (по унифицированной форме № Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) и издается приказ об утверждении нового штатного расписания.

Бесплатно оформить и распечатать приказ по форме № Т‑3 в веб‑сервисе

Шаг 3. Сотрудники, попадающие под сокращение, предупреждаются о предстоящем увольнении.

Для этого составляется уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности. В нем обязательно указывается дата ознакомления, под которой работник ставит подпись.

Ознакомить работника с подобным уведомлением необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Шаг 4. Составляются уведомления о предложении работнику другой вакантной должности (если таковые имеются). В уведомлении сотрудник тоже должен расписаться, а в случае отказа от предложенной вакансии — письменно зафиксировать свой отказ в данном документе.

Шаг 5. О предстоящем сокращении работодатель уведомляет службу занятости. Форма уведомления содержится в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Приложение № 2).

Там указываются ФИО сокращаемых работников, их образование, профессия (или специальность), квалификация, а также их средняя заработная плата. Но региональные центры занятости могут утвердить и свои формы подачи сведений о сокращаемых работниках.

Уведомлять службу занятости следует не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за 3 месяца).

Шаг 6. Издается приказ о расторжении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

Шаг 7. Вносятся записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Шаг 8. Выплачиваются все необходимые суммы уволенным работникам. Выплата осуществляется в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Обратите внимание: данный алгоритм должны применять работодатели, не имеющие профсоюза.

Полагающиеся выплаты

Сокращаемому работнику полагается заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения (с зачетом аванса, если он выплачивался за этот месяц).

Также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Помимо этого компания обязана выплатить сокращаемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Все эти суммы выплачиваются сотруднику в день окончания трудового договора.

Также за сокращенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Эту выплату работник может получить после того, как напишет в организацию соответствующее заявление и представит трудовую книжку, подтверждающую, что в это время он нигде не работал.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для выплаты за третий месяц физическое лицо обязано представить в компанию документ из службы занятости.

Обратите внимание: размеры выходного пособия могут быть выше среднемесячного заработка, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Досрочное сокращение

Как уже было отмечено ранее, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Однако он может уволить сотрудника и раньше, но при условии,  выплаты дополнительной компенсации (ч. 3 ст.

180 ТК РФ) и согласия работника. Размер компенсации определяется исходя из среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. А свое согласие работник должен дать в письменной форме.

Обычно в этом случае работник пишет заявление.

Налогообложение выходного пособия

Выходное пособие, а также средний месячный заработок за месяцы, следующие после сокращения, не должны облагаться НДФЛ, поскольку эти суммы отнесены к доходам, освобождаемых от налогообложения (п. 3 ст. 217 НК РФ). Однако льготированию подлежит только сумма в пределах трехкратного размера среднего месячного заработка. Все, что превышает эту сумму, облагается НДФЛ.

А вот страховые взносы начислять на указанные выплаты не нужно независимо от суммы выплат (подп. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).

Что касается налогообложения прибыли, то начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).

При этом на расходы относятся и повышенные размеры выплат, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором (письмо Минфина России от 03.05.12 № 03-03-06/2/47).

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2013/5/7381

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.