Что должен работодатель при сокращении

Что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства?

Что должен работодатель при сокращении

В соответствии с трудовым правом в случае увольнения работника по причине сокращения штата работодатель обязан выполнить определенные условия и правила. В противном случае сотрудник через суд сможет восстановиться на прежней должности. Настоящая статья поможет детально разобраться в данном вопросе.

Действия руководства при увольнении сотрудника из-за уменьшения численности: основные обязанности

Всю последовательность действий, которые должен совершить работодатель в случае сокращения штата, можно условно представить в виде следующих основных этапов:

  1. При принятии такого решения руководство организации в первую очередь обязано известить об этом соответствующие органы, к числу которых относится:
    • Профсоюзная организация – в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель должен письменно поставить ее в известность за два месяца до увольнения, а если сокращение может привести к массовому увольнению трудящихся – за три недели.
    • Служба занятости – о необходимости оповещения данного органа написано в п. 2 ст. 25 ФЗ РФ «О занятости населения в РФ». Сделать это нужно за 2 месяца (если работодатель юридическое лицо), за 2 недели (если ИП) или за 3 месяца до сокращения (при угрозе массового оттока кадров).
  2. Следующим шагом является издание официального приказа о сокращении штата. В нем должны быть отражены следующие сведения:
    • Список штатных единиц, подлежащих упразднению.
    • Причина грядущих перемен (например, сложное финансовое положение на предприятии, автоматизация отдельных процессов и т. д.).
    • Сроки увольнения.
    • Ф. И. О. ответственных лиц.

    Под данную категорию попадают лица, обладающие более высокой квалификацией и производительностью труда. При наличии одинаковых характеристик предпочтение должно отдаваться кадрам, имеющим детей, являющимся единственными кормильцами в семье и т. д.

  3. Далее в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ руководство обязано в письменном виде предупредить всех лиц, попавших под сокращение штата, о предстоящем увольнении. Данное требование должно быть выполнено за 2 месяца до увольнения.
  4. Всем кандидатам на уход должна быть предложена другая вакантная должность (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Только в случае отказа от предложенного места работодатель вправе уволить работника.
  5. Затем в отношении лиц, не согласившихся занять другое место, издаются персональные приказы об увольнении (ч. 1–2 ст. 84.1 ТК РФ). С этим документом увольняемые должны быть ознакомлены под роспись.Иногда происходят ситуации, когда по определенным причинам сотрудник не может ознакомиться с текстом приказа или не хочет ставить в нем свою подпись. В этом случае в документ вносится соответствующая запись и подтверждается подписями свидетелей.
  6. Заключительным этапом является внесение записи в трудовую книжку, проведение полного расчета в отношении работника, попавшего под сокращение штата, а также выдача ему на руки трудовой, справки об уплаченных налогах и взносах и других причитающихся документов. Это регулирует ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ.

Всё, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании читайте тут.

Какие должности обязаны предлагать и что за выплаты положены сотруднику?

При сокращении штата, прежде чем уволить работника, руководство организации обязано уведомить его о предстоящем событии, а также предложить ему другое свободное место.

Следует отметить, что такое уведомление должно быть подготовлено в письменном виде и направлено в адрес сотрудника за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению штата.

При этом в текст такого документа также может быть сразу включено предложение о переходе на другую свободную должность. Так, согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе предложить сотруднику, попавшему под сокращение, следующие категории должностей:

  • соответствующие квалификации увольняемого (или выше);
  • нижестоящие свободные места.

Кроме того, заработная плата на предлагаемой должности может соответствовать тому уровню, который ранее получал сотрудник (или выше), или же быть ниже.

Руководство обязано представить лицу, попавшему под сокращение, полный список всех свободных мест. При этом последний вправе выбрать подходящую должность или отказаться от всех. О своем решении он должен известить руководство в письменном виде.

В перечень выплат, которые положены при увольнении по сокращению, входят следующие суммы:

  • Заработная плата за время, которое работник успел отработать.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.
  • Выходное пособие в сумме среднемесячной зарплаты.
  • Сохранение оплаты труда в течение периода поиска новой работы (до 2 или 3 месяцев). Если речь идет о работниках, занятых на территории Крайнего Севера, то эти сроки могут быть увеличены вплоть до 6 месяцев с момента увольнения.
  • Дополнительная компенсация в виде среднего заработка, рассчитанного пропорционально сроку, оставшемуся до истечения 2 месяцев с момента предупреждения о сокращении штата (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Такая выплата производится в том случае, если работодатель желает расторгнуть трудовой договор с работником раньше установленного законом срока.

Стоит отметить, что в рамках коллективных договоров могут устанавливаться более высокие суммы компенсационных выплат, положенных при сокращении работников.

На что руководство имеет право?

Как правило, при сокращении штата обычно все внимание главным образом сосредотачивается на правах трудящихся, однако определенные правомочия предусмотрены законом и в отношении самого работодателя. Если проанализировать положения трудового законодательства, можно выделить следующие права, которыми наделяется работодатель при сокращении штатных единиц:

  1. Принятие самого решения об упразднении отдельных должностей или целых подразделений. Если руководство считает такую меру целесообразной, то никто не может ему помешать. В ТК РФ отсутствует запрет на такое действие.
  2. Работодатель вправе предложить сотрудникам любую свободную должность, даже если она ниже по статусу и предполагает меньшую оплату труда.
  3. Если лицо, попавшее под сокращение штата, отказалось от всех предложенных вакантных мест, то руководство организации имеет полное право приступить к оформлению приказа о его увольнении и проведению всех необходимых для увольнения процедур.
  4. Организация также вправе выплатить увольняемым сотрудникам более высокие суммы компенсаций, чем предусмотренные по ТК РФ.

Подытоживая все вышесказанное, следует отметить, что увольнение по сокращению штата является особой процедурой, которая должна производиться в полном соответствии с требованиями, прописанными в ТК РФ. Иначе недобросовестного работодателя привлекут к ответственности и заставят восстановить незаконно уволенного на прежнее место.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/deystviya-obyazannosti-i-prava-rabotodatelya/

Какие права имеет работник при сокращении

Что должен работодатель при сокращении

Помощник прокурора Автозаводского района г. Тольятти Ксения Семенова разъяснила какие права имеет работник при сокращении.

— Ксения Валерьевна, каким бывает увольнение и какие требования должен соблюдать работодатель при этом?

— Одним из распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является сокращение численности или штата предприятия.

Увольнение по сокращению численности или штата предусмотрено пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Дела об увольнении по данному основанию составляют самый большой процент среди судебных исков по трудовым спорам. Для того чтобы увольнение по сокращению численности или штата было признано законным, работодатель должен соблюдать следующие требования законодательства:

— факт сокращения штата действительно должен иметь место;

— работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, как равнозначные, так и нижестоящие, соответствующие квалификации и состоянию здоровья работника;

— при увольнении по сокращении численности или штата предприятия работодатель должен соблюсти требования Закона о преимущественном праве оставления на работе;

—  работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в сроки, предусмотренные законодательством;

-. При увольнении должно учитываться мнение выборного профсоюзного органа;

— работнику должно быть выплачено выходное пособие.

— Что означает сокращение численности штата?

— Под сокращением штата следует понимать упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Сокращение штата может производиться также путем ликвидации вакантных рабочих мест. Доказательством, подтверждающим факт сокращения штатов, является штатное расписание.

Если на предприятии нет штатного расписания, то подтверждающими документами могут являться ведомости на выплату зарплаты до и после сокращения, списочный состав работающих и т. п. При проверке штатного расписания суд исследует, не была ли должность уволенного заменена на другую похожую должность.

Если сменилось только название должности, а объем работы и характер выполняемых обязанностей остался прежним, то сокращение может быть признано фиктивным.

— Какую должность должен предложить работодатель своему работнику?

— При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Как правило, такая работа предлагается одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением штата.

В соответствии со сложившейся практикой суд требует от работодателя предоставления доказательств того, что работнику предлагался перевод на другую работу, или того, что работодатель не имел возможности устроить сотрудника на другую работу.

Если работа не предлагалась, то суд проверяет фактическую занятость должностей и рабочих мест, наличие вакансий на день предупреждения и на день увольнения. Если в течение двух месяцев между предупреждением и увольнением образовывались вакансии и они не были предложены работнику, то суд принимает решение о восстановлении уволенного сотрудника на работе.

Какие работники имеют преимущественное право на оставление в прежней должности?

— В соответствии со статьей 179 Трудового Кодекса РФ выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с соблюдением преимущественного права на оставление на работе.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В качестве доказательств более высокой производительности труда принимаются, как правило, такие показатели, как выполнение значительно большего объема работы по сравнению с другими работниками, получение премий и др.

В тех случаях, когда работники имеют равную производительность труда, из их числа выделяются те, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников, стаж работы по данной специальности).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

· семейным гражданам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

Кроме перечисленных в Трудовом кодексе категорий работников преимущество при оставлении на работе предоставляется федеральными законами и другим работникам: авторам изобретений; супругам военнослужащих; гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы; одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву. Законы «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» также предоставляют ряду граждан преимущество при оставлении на работе.

При увольнении по сокращению штатов следует также учитывать, что нельзя уволить по данному основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

В какой срок работодатель должен предупредить работника о предстоящем сокращении?

— О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При этом такая компенсация выплачивается дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию.

Предупреждение о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении в установленные сроки, необходимо зафиксировать документально путем оформления приказа, который должен быть подписан каждым увольняемым работником.

— В случае, если на предприятии предусмотрен профсоюзный орган, какие требования должен соблюсти работодатель?

— В решении вопроса об увольнении по данному основанию обязательно участие профсоюзного органа, если таковой имеется.

Согласно части 1 статьи 82 ТК РФ  работодатель не позднее чем за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению численности или штата, если это повлечет расторжение трудовых договоров, обязан письменно известить выборный профсоюзный орган.

Если сокращение численности или штата может повлечь массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный профсоюзный орган в письменной форме не позднее чем за 3 месяца до проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа данной организации (часть 2 статьи 82 ТК РФ).

При этом применяется процедура, установленная статьей 373 ТК РФ.

Так, работодатель должен направить в соответствующий профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Согласия профсоюзного органа на увольнение работников не требуется, если в организации отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган.

— Какие последствия предусмотрены при расторжении трудового договора?

— В соответствии со статьей 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работникам, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник не согласен с приказом об увольненнием либо с его оснвоание, то рабонику необюходимо обращаться непосрдественно в суд по месту нахождения организации. Поскольку в соответствии с гражданско-процессуальным кодексом такие дела подведомственны суду общей юрисдикции.

В исковом заявлении работник указывает организацию, которая будет ответчиком, указывает все обстоятельства и ссылается на нормы законы, с которыми он несогласен и по каким основаниям.

В просительной части заявления указывает то, что он хочет увидеть от работадателя в конечном итоге: либо восстановить его прежнюю должность, либо получить компенсацию с выдачей трудовой книжки и внесением в нее соответсвующих записи.

В случае если на предприятии предусмотрен профсоюзный орган и он считает, что увольнение работника либо работников производится с нарушением действующего законодательства, профсоюз направляет свое решение работодателю, который должен учитывать его мнение.

В случае если между профсоюзным органом и работодателем возникает спор по действующим нормам закона либо в части несогласия с принятием такого решения, то такие споры также подлежат разрешению в судебном порядке. 

Источник: https://tlt.ru/city/kakie-prava-imeet-rabotnik-pri-sokrashhenii/1951985/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

    ×
    Рекомендуем посмотреть